Transparence salariale : ce qui change pour les PME

Dans les mois qui viennent, la façon dont les entreprises recrutent, fixent et expliquent les salaires va changer. En cause : la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, qui vise à faire respecter l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes « pour un même travail ou un travail de même valeur » grâce à la transparence des rémunérations.

Pour une PME, tout cela peut sembler lourd. En réalité, l'essentiel tient en cinq chantiers. Ce guide les présente simplement, avec ce qui s'applique selon votre effectif.

Qui est concerné ?

Tous les employeurs, publics et privés, quelle que soit leur taille (art. 2 de la directive). Une entreprise de 12 salariés est donc concernée par les règles de recrutement et par le droit à l'information des salariés.

En revanche, certaines obligations, comme la publication d'indicateurs sur les écarts de rémunération, ne visent que les entreprises à partir d'un certain effectif (voir le tableau plus bas).

Les 5 changements à retenir

1. Recrutement : annoncer la rémunération, ne plus demander l'ancien salaire

Un candidat a le droit de connaître la rémunération initiale du poste ou sa fourchette avant de négocier, par exemple dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien (art. 5 §1). Et l'employeur ne peut plus lui demander combien il gagnait dans ses emplois actuels ou précédents (art. 5 §2).

D'après les analyses publiées du projet de loi français, cette obligation viserait toutes les entreprises, avec une fourchette indiquée dans l'offre ou communiquée par écrit avant ou pendant l'entretien.

→ Pour aller plus loin : Fourchette de salaire dans les offres d'emploi : ce que les PME devront afficher.

2. Rendre vos critères de rémunération accessibles

Les salariés doivent pouvoir consulter facilement les critères utilisés pour fixer leur rémunération, leur niveau de salaire et sa progression. Ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre (art. 6). La directive permet aux États d'exempter les entreprises de moins de 50 salariés de la partie « progression » (art. 6 §2). Le choix de la France sur ce point est à vérifier dans le texte final.

En pratique, vous aurez besoin d'une politique de rémunération écrite, même courte.

3. Répondre aux demandes d'information des salariés

Chaque salarié peut demander, par écrit, son niveau de rémunération et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés qui font le même travail ou un travail de même valeur. L'employeur répond dans un délai de deux mois maximum et doit rappeler ce droit chaque année à tous les salariés (art. 7). Les clauses interdisant à un salarié de révéler son salaire ne seront plus valables (art. 7 §5).

→ Pour aller plus loin : Un salarié demande à connaître les salaires : comment répondre ?

4. Mesurer et déclarer les écarts entre femmes et hommes

La directive impose un rapport sur les écarts de rémunération à partir de 100 salariés, avec un calendrier progressif (art. 9). Selon le projet de loi français, la France irait plus loin : sept indicateurs dès 50 salariés, qui remplaceraient l'Index égalité à partir de 2028.

5. Justifier, et corriger, les écarts non expliqués

Si un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % apparaît dans une catégorie de salariés, sans raison objective et neutre, et qu'il n'est pas corrigé dans les 6 mois, l'employeur doit mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel (art. 10). Le projet de loi français renverrait le pourcentage exact à un décret et prévoirait des mesures correctives par accord ou plan d'action. À vérifier.

Tout repose sur une notion clé : le travail de même valeur, qui s'apprécie selon au moins quatre critères : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail (art. 4).

Ce qui s'applique selon votre effectif

Tableau établi d'après la directive et les analyses publiées du projet de loi n° 944. À confirmer après le vote.

Les risques en cas de manquement

La directive renforce nettement la position des salariés :

• la charge de la preuve est renversée : en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination (art. 18) ;
• l'indemnisation doit être intégrale, y compris les arriérés de salaire et les primes (art. 16) ;
• le délai pour agir ne peut pas être inférieur à 3 ans (art. 21) ;
• les États prévoient des amendes effectives et dissuasives (art. 23).

Selon les analyses publiées du projet de loi français, les manquements « courants » (pas de fourchette, pas de réponse à un salarié, pas d'information annuelle) seraient punis d'une amende jusqu'à 450 €, doublée en cas de récidive. Les manquements graves (pas de déclaration des indicateurs, pas de plan correctif) pourraient coûter jusqu'à 1 % de la masse salariale, et 2 % en cas de récidive. À vérifier dans le texte voté.

Par où commencer ? 5 actions dès maintenant

1. Listez vos postes et regroupez ceux qui relèvent d'un travail de même valeur.
2. Écrivez vos critères de rémunération : comment un salaire est fixé, comment il évolue.
3. Préparez une fourchette pour chaque poste que vous recrutez régulièrement.
4. Vérifiez vos données de paie : sexe, salaire de base, primes et avantages, poste.
5. Prévoyez une procédure pour répondre à une demande d'information en moins de deux mois.

Sources

• Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 (EUR-Lex)
• Sénat : projet de loi n° 944 (2025-2026) portant transposition de la directive (UE) 2023/970
• Hello Workplace : le contenu du projet de loi déposé au Sénat
• Mozaïk : dates d'application en France

Cet article est une information générale, à jour au 17 octobre 2026. Il ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation.