Un salarié demande à connaître les salaires : comment répondre ?

Avec la transparence salariale, un salarié pourra vous demander par écrit comment son salaire se situe par rapport à celui de ses collègues. Cette demande est un droit, et votre réponse est encadrée. Voici ce qu'il peut demander, ce que vous devez répondre, et ce que vous ne devez pas révéler.

Ce que le salarié peut demander

Tout salarié peut demander et recevoir par écrit (art. 7 §1) :

• son niveau de rémunération individuel ;
• les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour la catégorie de salariés qui accomplissent le même travail que lui ou un travail de même valeur.

Il peut faire cette demande lui-même ou par l'intermédiaire des représentants du personnel. Il peut aussi demander des précisions si la réponse n'est pas claire.

Important : le salarié n'a pas accès au salaire nominatif d'un collègue. Il reçoit des moyennes.

Votre délai : 2 mois maximum

L'employeur doit répondre dans un délai raisonnable, au plus tard deux mois après la demande (art. 7 §4).

Ce que vous ne devez pas révéler

Une moyenne calculée sur deux personnes revient à donner le salaire de l'autre. D'après les analyses publiées du projet de loi français :

• l'employeur ne transmettrait pas l'information si elle permettait d'identifier la rémunération d'un autre salarié ;
• selon le ministre du Travail, la réponse ne serait pas exigée pour une catégorie de moins de 10 salariés.

Ces deux points sont à vérifier dans le texte voté et ses décrets.

Deux autres obligations à connaître

Le rappel annuel. Chaque année, vous devez informer tous vos salariés de ce droit et de la manière de l'exercer (art. 7 §3). Une note interne, un e-mail ou un affichage suffisent, à condition de les conserver.

La fin du « secret des salaires ». Un salarié ne peut plus être empêché de révéler sa propre rémunération pour faire valoir l'égalité de rémunération (art. 7 §5). Les clauses de confidentialité salariale dans les contrats ou les règlements intérieurs devront être retirées. L'employeur peut en revanche demander que les informations obtenues ne servent qu'à faire valoir ce droit (art. 7 §6).

Comment répondre, en 5 étapes

1. Enregistrez la demande : date de réception, nom du salarié, ce qu'il demande. Le délai de 2 mois commence ce jour-là.
2. Identifiez sa catégorie : les postes de même travail ou de même valeur. C'est là que votre classification des postes devient indispensable.
3. Calculez les moyennes par sexe, sur la même période et avec les mêmes éléments (salaire de base, variables, avantages). Indiquez la méthode utilisée.
4. Contrôlez la confidentialité : si un chiffre permet de reconnaître un collègue, ne le communiquez pas et expliquez pourquoi.
5. Répondez par écrit et conservez une copie.

Modèle de réponse (à adapter)

Quel risque en cas de non-réponse ?

En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il a respecté ses obligations (art. 18). Selon les analyses publiées du projet de loi français, l'absence de réponse ou d'information annuelle pourrait être punie d'une amende jusqu'à 450 €, doublée en cas de récidive. À vérifier dans le texte voté. Le vrai risque reste surtout la confiance de vos équipes, et un éventuel contentieux sur l'égalité de rémunération.

Votre check-list

• Vos postes sont regroupés en catégories de même valeur.
• Vos données de paie permettent de calculer des moyennes par sexe et par catégorie.
• Une personne est chargée de répondre aux demandes, avec un délai de suivi.
• Le modèle de réponse est prêt.
• Le rappel annuel est prévu dans votre calendrier RH.
• Vos contrats ne contiennent plus de clause de confidentialité sur le salaire.

Sources

• Directive (UE) 2023/970, art. 7 et 18 (EUR-Lex)
• Sénat : projet de loi n° 944 (2025-2026)
• Hello Workplace : le contenu du projet de loi déposé au Sénat

Cet article est une information générale, à jour au 17 octobre 2026. Il ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation.